La Diversité d'origines au sein de l'équipe de Direction et du Conseil d'Administration est en corrélation avec une rentabilité plus élevée.

Les consommateurs placent de grands espoirs sur la capacité des Marques à changer positivement le monde. Ils attendent des Marques une franche prise de position et un engagement fort pour soutenir de nobles causes.

Le soutien récent des Marques au mouvement #blacklivesmatter s’est accompagné d’une pression intense pour prouver leurs véritables engagements en faveur de la Diversité dans l’Industrie de la Mode. Les simples messages de soutien sur les réseaux sociaux n’ont pas convaincu les consommateurs et ont donné lieu à de violents retours de bâton qui dénoncent le manque d’alignement entre les actions et les déclarations de bonnes intentions des Marques concernées.

Les conséquences sur l’image et la notoriété de la Marque sont importantes. En voici quelques exemples récents: 

L’Oreal, Zimmermann, Reformation et il y’a peu de temps, Gucci, Dolce & Gabbana, le Slip Français

Malgré quelques timides améliorations avec plus de Diversité dans les images et sur les podiums, les préjugés raciaux restent profondément ancrés et empêchent les entreprises et les institutions de recruter et de conserver les Talents issus de la Diversité.

Lorsqu’un pays a une population Diverse, la représentation doit être Diverse aussi.

La Diversité dans les équipes permet certes d’éviter les faux-pas culturels dans les campagnes publicitaires mais plus important encore, elle permet de booster l’innovation, de booster la rentabilité, de lutter contre les biais mentaux et de développer l’intelligence culturelle nécessaire surtout lorsque l’entreprise est implantée à l’ international.

Des programmes de formation pour identifier et combattre les préjugés et/ou des Chefs de la Diversité pourraient aider. Cependant, cela ne suffit pas étant donné que ce type de programme de formation ou Charte de la Diversité ont déjà été mis en place il y a près de 15 ans dans certaines entreprises, sans résultats spectaculaires malheureusement.

Le moyen le plus efficace d’embrasser la Diversité est d’assurer la représentation des Talents issus de la Diversité dans les postes de Direction, de Conseil d’administration et de soutenir cette représentation par une politique d’Inclusion efficace, décrit comme suit par McKinsey: « Des environnements de travail caractérisés par un leadership inclusif et une responsabilisation parmi les managers, égalité des chances, ouverture d’esprit et absence de parti pris et de discrimination »

Les Données McKinsey sur la Diversité & Inclusion:

  • Les équipes Diverses sont plus innovantes et plus performantes pour anticiper les changements dans les modèles de consommation.
  • La Diversité ethnique au sein de l’équipe de Direction et du Conseil d’Administration est en corrélation avec une rentabilité plus élevée. + 36% de marge EBIT comparé à la performance de leurs pairs .

Néanmoins, les recherches de McKinsey indiquent que la représentation des Talents issus de la Diversité progresse lentement à l’échelle mondiale:

  • La diversité ethnique et culturelle au sein des équipes de Direction reste faible : Au Royaume-Uni et aux États-Unis la représentation des minorités ethniques diplômés se situent à seulement 13% en 2019 contre 12% en 2017 et 7% en 2014.
  • Les femmes noires cadres sont sous-représentées et subissent un double fardeau de préjugés qui les éloigne des échelons supérieurs de la Direction des entreprises.
  • Même les entreprises avec le plus de Talents issus de la Diversité rencontrent des difficultés importantes à faire de l’Inclusion une réalité avec un sentiment négatif sur l’inclusion évalué à 61%.

Chez FB Game Changer, nous sommes convaincus que Le Mentorat et l’Inclusion comme défini par McKinsey, sont les meilleures options pour promouvoir la Diversité et tirer pleinement parti d‘une Culture Inclusive.

Voici quatre recommandations à suivre pour lutter contre tout type de discrimination sur le lieu de travail:

  • Reconnaître les inégalités et exprimer son engagement à faire mieux
  • Assurez-vous que la culture organisationnelle est établie à partir de valeurs fondamentales fortes parmi lesquelles la «non-discrimination» fait pleinement partie de chaque politique, décision et processus.
  • Les entreprises et les dirigeants doivent se tenir responsables de leurs positions et sensibiliser davantage aux problèmes sociaux en exploitant leurs plateformes pour défendre la cause.
  • Cultivez un espace de travail inclusif en luttant contre « les biais inconscients » que même les meilleurs alliés peuvent avoir.

La discrimination, sous quelque forme que ce soit, ne doit jamais être négligée, excusée ou tolérée, quel que soit le rang ou le titre de quelqu’un.

Les candidats et les membres de l’équipe, quels que soient leur origine, leur religion, leur sexe ou leur orientation sexuelle, doivent pouvoir être fidèles à eux-mêmes en toutes circonstances. Ils ne devraient pas avoir besoin de cacher ou de sacrifier leurs valeurs et leur lien culturel par crainte de ne pas être embauchés ou intégrés.

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